OPEX ou CAPEX le sentiment d’appartenance ?

Tribune publiée dans Focus RH le 17/07/2026

Les entreprises savent mesurer leur chiffre d'affaires, leur rentabilité, leur turnover... Mais elles peinent encore à analyser un actif invisible qui influence pourtant directement leur performance : le sentiment d'appartenance. Alors, OPEX ou CAPEX ? Dépense d'exploitation ou investissement stratégique ? Regardons cela de plus près.

On peut appartenir à une entreprise sans s'y sentir appartenir

Alors que l’appartenance se définit selon le Larousse par ”le fait d’appartenir à un groupe” - une lecture donc objective et factuelle de la chose - le sentiment d’appartenance lui est plus complexe. A la croisée de la psychologie, de la sociologie et du management, le sentiment d’appartenance peut être défini comme “le sentiment de faire partie d’un groupe et de s’y sentir bien, important et respecté.” Cette version, proposée par l’Observatoire de la formation professionnelle du Québec, gagne, je pense, à être complétée par la notion de degré d’attachement de l’individu à ce groupe. 

Le coût du sentiment de non-appartenance est colossal

En entreprise, le manque de sentiment d’appartenance se traduit par des notions très concrètes. Parmi elles le désengagement, le manque d’implication, des tensions dans les relations, une productivité amoindrie, une faible innovation ou encore une satisfaction clients en berne. 

Selon une étude Gallup, seuls 30 % des salariés déclarent que leur opinion compte réellement. Si ce chiffre montait à 60 %, les entreprises pourraient alors observer -27 % de turnover, +12 % de productivité et -40 % d'accidents de sécurité.

Quand le sentiment d’appartenance n’est pas là, on bascule dans une approche très transactionnelle de la relation employeur employé. Ceci ne me semble pas du tout adapté aux enjeux actuels et futurs des entreprises. Le besoin d’agir n’est donc pas une option. 

Le sentiment d'appartenance ne se décrète pas, il se construit

Selon BetterUp, un fort sentiment d'appartenance est associé à +56 % de performance, -50 % de turnover, -75 % d'absentéisme. Or même si ce sentiment d’appartenance est de l’ordre de l’impalpable, les leviers qui le construisent, eux, sont parfaitement concrets : qualité des relations, écoute des managers, capacité de chacun à pouvoir proposer librement des idées et être entendu, fierté dans la mission de l’entreprise, proximité entre co-équipiers, confiance, respect, reconnaissance de la contribution personnelle, responsabilisation dans la prise de décision…

Or tout cela ne se décrète pas. C’est le fruit d’une succession d’actions : qualité du recrutement, parcours d'intégration, accompagnement des managers à travers des coachings, des formations, du co-développement, bonne communication interne, séminaires, temps de convivialité, valeurs partagées et vécues, mission et ambition claires.

Et si nous nous trompions de colonne comptable ? 

Derrière tout ce qui vient d’être cité, il y a souvent ce qui est appelé des prestations intellectuelles. Elles sont quasi systématiquement comptabilisées en OPEX car considérées comme une charge d’exploitation ne créant pas un actif durable identifiable. Or n’attendons-nous pas du développement du capital humain les mêmes bénéfices qu'un investissement ? Ces prestations intellectuelles ne contribuent-elles pas à créer ou améliorer durablement un actif qui procurera des avantages économiques futurs ? 

Alors bien que le sentiment d'appartenance n'apparaît dans aucun bilan comptable, il figure pour autant sans doute parmi les actifs les plus rentables d'une entreprise. La vraie question n'est donc peut-être pas de savoir s'il relève de l'OPEX ou du CAPEX, mais pourquoi nous continuons à le piloter comme une charge plutôt que comme un investissement au service d’un actif stratégique.